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某制造企业在订单减少的时期，并未直接裁员或降低员工工资率，而是通过优化排班、压缩加班审批，使全年加班工时较上年明显减少，从而降低了加班费支出。从薪酬成本控制措施的类别看，这种做法属于通过控制________来控制薪酬成本（填四个字）。
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某企业通过推迟调薪时间、控制加班、缩减福利项目等方式降低薪酬支出，同时保留核心人才，这类不改变薪酬结构而直接压缩薪酬总额的做法，在薪酬成本控制措施中属于对薪酬成本的____控制；而通过提高劳动生产率、优化定岗定编使单位产品人工成本下降，则属于对薪酬成本的____控制。
某公司薪酬总额增长快于经济效益增长，人工成本比重持续攀升。人力资源部拟采取控制措施：①推行薪酬总额与经济效益挂钩的浮动机制；②优化岗位与人员编制，减少冗余用工；③无差别整体冻结所有员工薪酬且不调整结构。其中，属于科学合理的薪酬成本控制措施的是____（填写序号）。
某公司采用薪酬费用比率法编制下年度薪酬预算。预计下年度销售收入为 8000 万元，依据历史数据确定的薪酬费用比率为 12%；因行业成本压力，管理层决定将薪酬费用比率下调至 11%。按调整后的比率计算，该公司下年度薪酬预算总额应为____万元。
某企业实行工效挂钩的薪酬总额管理：当年薪酬总额增长幅度按经济效益增长幅度的0.6倍确定。已知上年度企业薪酬总额为2000万元，本年度经济效益增长10%，且效益增幅远高于当地工资增长指导线，企业薪酬总额增幅不受指导线封顶限制。则本年度该企业薪酬总额应为____万元。
某咨询机构为某制造企业开展人力资源需求预测，其工作步骤依次为：①选择预测方法并建立模型；②进行岗位分析与现状盘点；③收集内外部环境信息与历史数据；④实施预测并进行结果检验与修正；⑤确定预测目标与范围。按流程的正确先后顺序排列应为（用序号表示）：____
人力资源需求预测是指企业根据自身战略目标、经营状况与技术条件，对未来一定时期内所需人力资源的____（填“数量”“质量”或“数量、质量和结构”）进行估计和推断的过程。某制造企业计划引入自动化生产线以扩大产能，此情境中，“产能扩张规模”属于影响需求预测的____（填“外部”或“内部”）因素，而“行业劳动力市场供给变化”属于影响需求预测的____（填“外部”或“内部”）因素。
人力资源需求预测的流程通常包括以下五个环节：①收集整理与人力资源需求相关的内外部信息；②对预测结果进行检验、误差分析与修正；③确定预测目标与期限；④选择恰当的定性或定量方法实施预测；⑤编制并提交预测报告。若按正确的工作顺序重新排列上述环节，则“对预测结果进行检验、误差分析与修正”应排在第____位。
某制造企业在编制三年人力资源规划时，需要对其专业技术人员的未来需求量进行估计。这种以组织战略目标为依据，对组织未来某一时期所需人力资源的数量、质量和结构进行推测与判断的活动，称为____；其中，因企业计划新建一条生产线而新增的人员需求，属于影响人力资源需求预测的____因素（填"内部"或"外部"）。
某制造企业人力资源部为预测未来五年技术人员需求，组建了由15名专家构成的预测小组。组织者采用背对背方式分别向专家发放征询问卷，专家之间互不交流、互不知晓彼此身份；每轮征询后将专家意见进行统计汇总并匿名反馈给全体专家，供其修正上一轮判断，如此反复进行四轮，最终使专家意见趋于一致。这种典型的定性人力资源需求预测方法称为____法，其实施过程应遵循匿名性、反馈性和____三项基本原则。
某咨询公司采用德尔菲法预测某制造企业三年后的技术人员需求量。专家需进行三轮背靠背预测，主持人将上一轮的群体预测结果及理由汇总反馈给各位专家（不透露专家姓名），专家据此修正各自判断。规则规定：三轮后停止，以第三轮各专家预测值的算术平均数作为最终预测值。第一轮五位专家的预测值分别为 120、130、140、150、160 人；第二轮群体预测值为第一轮的算术平均数；第三轮中，五位专家分别在第二轮群体预测值的基础上调整：两位专家上调 10 人、两位专家下调 10 人、一位专家保持不变。则第三轮结束后该企业三年后技术人员需求的最终预测值为____人，德尔菲法区别于专家会议法的关键特征是采用____的方式征集专家意见。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标及内外部环境变化，对未来某一时期所需人力资源的____进行估计和推断的管理活动。若某制造企业因引进自动化生产线而减少一线操作岗位、同时新增设备维护岗位，从需求预测影响因素的角度看，这种变化属于____因素对人力资源需求的影响；而国家出台延迟退休政策导致的用工变化，则属于____因素的影响。
某企业构建以岗位为基础的薪酬体系，采用点数法评定岗位等级。岗位评价设定四个因素及权重：责任30%、技能25%、努力25%、工作条件20%，各因素满分均为100分。经评价，某岗位各因素得分分别为：责任80分、技能90分、努力70分、工作条件60分。评定规则为：总点数≥70为B级，60≤总点数<70为C级。该岗位的总点数为____分，应归入____级。若该岗位后来由一位个人能力远超岗位要求的员工担任，按以岗位为基础的薪酬体系的“对岗不对人”原则，该员工的基本薪酬应____（填“提高”或“不变”）。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标与内外部环境变化，对未来一定时期内所需人力资源的____进行估计和推断的活动。在影响因素中，企业产品市场份额的变化属于____因素（填“内部”或“外部”）。
某公司编制2026年度人力资源规划方案：规划目标为2026年末在岗员工达到150人。2026年初现有员工120人，年度自然流失率为8%。方案规定补充人员只能通过外部招聘获得，且当年招聘人员中仅有90%能在年末前实际到岗。为使2026年末在岗人数不低于150人，该规划方案中2026年招聘计划人数应至少为____人。
某公司实施员工持股计划：参与员工不直接以个人名义登记为股东，而是通过职工持股会统一持有公司股份并行使表决权；购股资金中40%由员工自有资金出资，其余60%由公司提供的专项借款解决，员工未来以分红偿还借款。若某员工认购股份总额为5万元，则其自有资金出资额为____万元，这种参与方式属于直接出资与____购股相结合、以持股会形式间接持股的模式。
某公司计划明年薪酬总额预算，采用从下而上的薪酬预算编制方法：先由各部门测算，已知A部门明年预计薪酬总额为120万元，B部门为80万元，C部门为50万元。将三个部门的测算结果汇总后，公司明年的薪酬总额预算为____万元。
某科技公司为抢占人才，对其核心研发类岗位的薪酬水平定位在市场75分位以上，而对一般行政类岗位的薪酬水平定位仅略高于市场25分位，整体薪酬总成本保持在行业中位附近。该公司采用的薪酬水平策略类型是____策略，这种针对不同岗位群体采取不同薪酬定位的策略又可称为____策略。
在创造力测评中，托兰斯创造性思维测验从流畅性、变通性、独创性、精细性四个维度计分。某公司测评中，候选人小王在5分钟内对“砖块”一词说出25种不同用途，且这些用途涉及建筑、防身、艺术、镇压物品等8个不同类别，其中“把砖块当手机支架”这一用途是所有人中唯一的。按该测验的评分维度，流畅性得分为____个，变通性得分为____个类别，独创性因该用途____（填“较高”或“较低”）。
某人才测评项目的质量分析显示：高分组25人中答对该项目的有21人，该项目的区分度D=0.34（D=高分组通过率−低分组通过率）。由此可计算低分组通过率为____（保留两位小数），按D值处于0.30~0.39为良好、0.40以上为很好的评价标准，该项目的区分度属于____等级。